能力不足の従業員に対して、何らかの処遇をしたいと思ったとき、選択肢として、解雇、配置転換、減給のいずれかの措置を講ずることになります。その際、懲戒処分として行う場合とそうでない場合とでは、措置が異なるため注意が必要です。今回は懲戒処分にあたらない場合の対処方法についてご紹介します。
１ 解雇
能力不足を理由とした解雇は普通解雇にあたります。従業員を能力不足で解雇するには、「著しく労働能力が劣り、向上の見込みがない」といえるほどの能力不足が証明されなければなりません。いわば「会社が指導を尽くしたけれど、何の仕事をさせても満足にできない」というレベルです。
（１）能力不足の証拠
「解雇できるほど、能力不足である」ことを示すには、根拠となる証拠が必要です。その場合、単にミスの報告記録や営業成績などだけでは証拠として十分とはいえません。従業員の過失や能力不足に対し、会社がやれるだけの注意指導を行い、改善の機会を与えても改善の兆しが見えない状態が続いているという証拠も必要になります。
そのためには、指導録や面談録、研修の記録や成績を残すことや、他部署へ異動させるなど適性を図り、雇用を継続しようと会社側が努力したことも有効になります。
（２）解雇の壁
ここまで証拠を揃えたとしても、実際に解雇が有効になるハードルは高く、解雇が認められるケースは限られます。それは、法律上、解雇に「社会的相当性があるか」という条件が求められるからです。
裁判をしてみると、裁判所から「解雇する前にまだ会社としてやれることがあった」と判断され、会社が敗訴してしまうことが非常に多いのが実情です。解雇に踏み切るには、慎重な判断が必要です。
２ 配置転換
配置転換とは、いわゆる異動のことです。勤務地を変更することや、部署の変更などがありますが、中でも、降格について解説します。
（１）降格と人事権の裁量
降格処分とは、社内における役職や職位を引き下げることをいい、人事権行使としての降格は、会社が自由に行えます。会社には人事権についての裁量があり、誰にどの職位（部長、課長、といった肩書き）を与えるかは、会社の自由であり、就業規則上の根拠も不要だからです。
たとえば、能力の欠如、コミュニケーション不足などの適性の欠如だけでなく、ポストの廃止といった会社都合の理由でも降格することができます。基本的には会社の人事裁量が尊重される結果、降格人事について会社の判断が尊重されることになるのです。部長職から一般職にした事案（神戸地裁平成３年３月１４日判決）や、営業所長を所長代理にした事案（東京地裁平成２年４月２７日決定）でも、降格は有効と判断されました。
（２）降格の裁量権の濫用
一定の役職を解く降格は、人事権の裁量判断に属しますが、無制限なものではなく、裁量権の濫用は許されません。裁量権の濫用がないかどうかは、（１）降格の必要性の有無や程度、（２）能力や適格性の欠如など、労働者側の落ち度の有無や程度、（３）労働者が受ける不利益の程度、（４）会社全体の昇格・降格の運用状況によって判断されます。
これら４つの要素は、諸事情を総合的に考慮して、それぞれのバランスを見て裁量権の濫用の有無を判断するので、どれか１つの要素が欠けてはいけない、というものではありません。
不法な動機に基づく降格である場合は、人事権濫用との評価を受けやすく、このような意図があると、（４）会社全体の運用状況に反するものとして重大なマイナス要素になります。孤立させ、退職に追いやる意図で課長職を受付業務に配置したことを裁量権の濫用と判断した裁判例があります。（平成７年１２月４日東京地裁判決。）
（３）降格と能力不足の証拠
降格処分を行うためには、能力不足の証拠は必須です。個人や部署の営業成績、指導記録、面談記録、部下や顧客からのクレームの内容などすべて対象となります。
実際に業務に支障をきたしていたり、企業秩序に混乱が生まれていたりすると、降格人事に対する裁量権の行使が有効と認められやすくなります。
経営立て直しが急務であった会社で、経営陣が打ち出した方針に非協力的であった管理職の降格を有効とされた事案があります。（東京地裁平成７年１２月４日判決）
（４）降格と就業規則の要否
降格には会社の広い人事裁量があり、基本的には就業規則上の根拠は不要とされています。ただし、人事評価制度を採用している場合には、会社の採用している人事評価制度に則り、降格（つまり、人事評価上のランクの引き下げ）を行う必要があります。その大元の根拠として、就業規則に降格に関する規定がなければいけません。たとえ人事評価制度があったとしても、就業規則に降格に関する規定がなければ、降格を実施することはできないのです。
（５）人事評価制度の運用
人事評価制度を採用している場合は、人事評価制度に則り降格を行うことになります。人を評価する上で、どのような項目で評価するか、どの程度の達成度でランクを切り分けるのか判断するのは、難しく感じると思います。特に管理職などの役職者は、その人自身の能力だけでなく、統率力やコミュニケーション力などの適格性も評価の対象になります。
人事評価の項目は「業績」「能力」「行動」「情意」「役割」といった職務を対象としたものですが、どのような基準で人事評価を行うかは、会社の裁量にゆだねられています。そのため、余程、評価項目が不合理であるとか、評価が不公平であるといった場合以外、評価制度に基づいて行います。
（６）降格先の業務を拒否したら
降格に納得がいかない従業員の中には、降格先での就労を拒否するケースがあります。この場合、会社としては、降格が有効であることを前提に対応することになるでしょう。納得していない従業員に対しては「なぜそのような評価をしたのか」を説明し、理解してもらう必要がありますが、就業規則に異動や降格に関する記載がある以上、辞令に背くことは秩序違反となります。それでも会社が指示した降格先の業務への従事を拒否する場合は、業務命令違反となり、懲戒や更なる降格の材料になります。会社としては、書面で業務命令を発する他、業務に従事しない状況を記録化するなど、証拠集めを怠らないようにしましょう。
３ 減給
（１）降格と減給の関係
職位（肩書き）にあることを理由に付されていた手当は、職位の降格が人事裁量のもと就業規則なく自由に行える以上、自動的に手当の支給もなくなります。このような手当の支給をなくすのには就業規則上の根拠も必要ないと考えられています。
ただし、職務手当は、会社によって対象範囲や金額が様々で基準がはっきりしていない場合があるので注意が必要です。役職手当という名目なのに、役職者一人一人で額にバラつきがある場合など、本当にその役職手当が職位にあることによって付されているものなのか、実態の確認を行う必要があります。
（２）減給と規定の要否
人事評価制度を採用している場合、人事評価の結果、減給になることの根拠となる規定が必要です。具体的には、就業規則の給与規定や賃金規程への記載が必須となり、多くの企業では賃金規程が作成されていて、そこに減給のルールが記載されています。
賃金規程を見直し、内容に不備がないかも注意が必要です。「基本給の減給が認められる場合には、賃金規程によって、等級別に賃金を定める」とだけ書かれていた場合、具体的な減額の幅、金額、減額が適用される基準が明らかでないことを理由に、減給が無効になった事案があります（大阪高裁平成２５年７月３１日判決）
（３）減給と能力不足の証拠
会社の人事権の裁量として職位を降格し、それに伴って職位に付されていた手当の支給がなくなる場合も、人事評価制度に基づき降格し、それに伴って減給が生じる場合も、大元には、その従業員の能力を評価できない、という事実があります。そのため、降格の場合と同様に、能力不足の証拠を集めておくことが大切です。減給された場合、すぐに訴訟をしようという従業員は少ないでしょう。まずは会社に掛け合い、説明を求めるはずです。その時に見せても支障のないような、説明のきちんとつく証拠や根拠があると、訴訟の防止にもつながります。
（４）裁量権の濫用に注意
以上のステップを踏んで減給をする場合でも、「処分が重すぎる」という理由から裁量権の濫用と見なされ、減給が無効になったケースがあります。
裁判例では、降格は有効としつつ、年俸の４割もの減給が生じるのは、従業員の不利益が大きすぎるとして、減給を無効にしたものがあります（東京地裁平成２０年２月２９日判決）。
４ まとめ
降格人事は従業員に精神的ダメージを与え、給与にも影響を及ぼすこともある重大な決定です。降格や減給は、基本的には会社の持っている人事の裁量権の行使として、就業規則上の根拠なく行うことができます。行使にあたっては、裁量権の逸脱や濫用と見なされるような行き過ぎた降格や減給にならないように注意が必要です。
一方、人事評価制度を採用しており、それに役職や賃金が連動している場合には、人事評価制度に則り適切な手続きを行う必要があります。
