会社にとって厄介なトラブルメーカーの社員。当然辞めさせられるだろうと強気な方法をとってしまうと、会社にとって不利になることもあります。今回はトラブルメーカーの社員を辞めさせるためのベスト手法を、社員のタイプ別にご紹介します。
１ トラブルメーカーの大別
トラブルメーカーといっても、その重大性は2つに大別できます。この２つは法律的な問題性の大きさが違いますので、会社側がどれだけ強い手段を取れるかも変わってきます。
（１）怠慢タイプ
協調性がない、人間関係でトラブルを起こす、仕事が遅い、雑、ミスが多いなど。会社にとっては厄介な存在ですが、これはまだまだ、会社が指導することによって改善する余地があると言われてしまう部類です。そのため、指導もせずにいきなり懲戒や解雇など、強い措置を取ると、その措置は無効になってしまいます。
（２）強気タイプ
暴言、暴力、意図的な指示違反、ハラスメント行為、横領などの金銭問題など、意図的な不正行為や違反行為の場合、すでにその行動は明確に会社の規律に反しているといえます。従って、会社としては懲戒の実施や解雇の検討をしないといけません。
２ タイプ別の対処法
（１）怠慢タイプの対処法
このタイプの場合は、まず、会社が適切な指導をしていたのかが問われます。会社が適切な指導をして、それでも改善できない場合には懲戒、さらに、雇用を継続できないほど問題性の程度がひどい場合には、解雇という流れになります。
では、どのように指導すればいいのか。ポイントは3つあります。
1つ目は、問題やトラブルの原因、事実関係をきちんと聴取すること。この時、トラブルメーカー本人の言い分もきちんと聞くこと。
2つ目は、指導をする時にはトラブルメーカーに守らせるべきルールややり方がブレないようにすること。
3つ目は、指導をした内容をきちんと記録化するということです。
指導を通じて、トラブルメーカーが会社での居づらさ、「自分のやり方では会社で通用しない」ということを痛感すれば、自主退職に至ることも期待できます。
（２）強気タイプの対処法
このタイプの場合、会社に規則に違反していることが明白なので、きちんと懲戒を実施しなければいけません。なぜなら、懲戒せずに見逃してしまうと、その程度の問題では会社は罰しないという実績を作ってしまうからです。そうすると、ある時点で見かねて懲戒しようとしても、「前は見逃していたんだから、この程度で懲戒するのは無効だ」ということになりかねません。
懲戒を実施するためには、就業規則があり、就業規則の中に懲戒について規定されていることが必須です。まず、就業規則がないと、悪質なトラブルメーカーに対処することができなくなるので、肝に銘じておきましょう。 懲戒をするのは、もう１つ大事な意味があります。それは、解雇につなげるということです。解雇を成功させるためには、その前段階で懲戒をして、それによって忠告を与え、改善の機会を与えていたかということも大切な判断材料となるからです。
３ 狙い撃ちは禁物
トラブルメーカーの社員は、会社にとっては悩みや苛立ちの種です。ですが、冷静さを欠いた行動をとってしまうと、会社が行った措置が無効になってしまいます。
・今まで他の社員では見逃していたことで指導や懲戒をする
・大きな問題でないことを理由に厳しい指導や懲戒をする
・会社の設備ややり方に不備があるのに社員に責任転嫁する
このように、目の敵にしたような狙い撃ち的な対処をしないようにしましょう。
４ まとめ
トラブルメーカーの社員は、改善が期待できないタイプもあれば、会社に敵対している場合もあります。そのため、一筋縄ではいかないことを念頭におき、会社としても適切に対応する必要があります。拙速な行動や対応に不備があると足元を掬われてしまうので、気をつけましょう。
