メンタルヘルスや体調不良で休職した人の中には、復職後に不調を再発し、再び休職することが少なくありません。中には仮病で休職を取得しようとする人もいます。このように従業員にたびたび休職を繰り返されると、人員の計画が立てられず、会社全体の士気ひいては生産性を下げることになりかねません。休職と復職を繰り返す従業員への対応についてご説明します。
１ メンタルヘルス不調の特徴
メンタルヘルス不調の特徴の１つに再発のしやすさがあります。休職中は仕事を離れ、ストレスを軽減し生活していたので快方に向かっていたけれども、復職すると再び業務の負荷からストレスを抱え、再発するということはよく起こります。
また、好ましくないことですが、メンタルヘルス不調を悪用する従業員も中にはいます。嘘の不調を訴えて休職しても、１年６か月間は健康保険から傷病手当金がもらえるので、働かずしてお金を得られるからです。
会社としては、毎回休職を認めていると、人員の調整が難しくなり、業務が軌道に乗りにくくなります。反対に、メンタルヘルス不調は治らないものだと決めつけ、配慮することに痺れを切らして即座に退職を迫るようなことをすると、その退職は無効になってしまいます。
再発しやすいというメンタルヘルス不調の特徴を法的にはどう捉えているのかを知った上で、適切に対処することが求められます。
２ 復職の取り消し（ポイント１）
復職させてみたもののそれから短期間で再び不調があらわれるようになり、勤務ができないようになった場合、それはそもそも休職中に疾病やメンタルヘルス不調が治癒していなかったと捉えられることにもなります。治癒することが復職の条件ですから、実は治癒していなかったと発覚した場合に、復職を取り消すことも１つの方法です。復職の取り消しをする場合には、就業規則に規定があることが必要です。なぜなら、復職を取り消されるのは、従業員にとって不利な処遇ですので、このような不利益を従業員に課す場合には、就業規則に明文であらかじめ根拠があることが求められるからです。
復職を取り消した場合、休職期間が余っていれば、その期間まで再び休職することになります。もし休職期間が余っていない場合は、治癒せず一度も復職できないまま退職した場合と同じになりますから、従業員に退職を迫ることになります。退職というのは最終手段ですから、退職を迫る前に、従業員に対しよりソフトな措置を取る余地がないのか慎重に見極めなくてはなりません。例えば、配置転換や更に業務を軽減する方法がないかを本人との面談を交えて検討しましょう。
３ 休職事由のチェック（ポイント２）
多くの就業規則では、休職の事由を病気やケガを想定して定めています。病気やケガの場合は休職が一度切りですが、メンタルヘルスの場合は不調が波のように繰り返されるという特徴があります。メンタルヘルスの特徴を踏まえて休職の事由が定められているかチェックが必要です。
（１）不完全就労
病気やケガの場合には、一時的に仕事をすることが全くできなくなることが想定されています。ところが、メンタルヘルスの場合、一応は出勤してきて業務をこなそうとするけれど、通常の時に比べて明らかに劣る仕事振りしか発揮できないということがあります。このような場合、休職事由が「労働不能」の場合だけを想定していると、休職を命じられなくなってしまいます。一度は復職して、不調を再発して再び休職に至る時も同じことが懸念されます。そのため、このような不完全就労の場合もカバーできるように「業務外の疾病により完全な労務提供が困難であり、その回復に相当の時間を要すると認められるとき」といったような休職事由も定めておくことが望ましいでしょう。
（２）断続欠勤
病気やケガの場合には、一度出勤できない状態になると、その後しばらくの間は連続して欠勤せざるを得なくなります。ところが、メンタルヘルス不調の場合は波があるため、出勤できる日もあれば出勤できない日もあり、連続欠勤にならないことが考えられます。このような場合に休職の事由を「連続欠勤」だけを想定して定めていると、対応できなくなってしまいます。
そのため、連続欠勤した場合だけでなく、「またはこれと同視できる欠勤状況の時」と定めたり、「一定期間の欠勤が何日以上の時」と定めたりして、欠勤が断続する場合もカバーできるようにしましょう。
４ 再び休職する時の通算規定（ポイント３）
従業員が復職後再び休職する場合は、通算規定を設けるのが望ましいでしょう。なぜなら、通算規定がないと一度復職したことによってそれまでの休職期間がリセットされてしまうので、その後何度不調を再発して休職することになっても、休職期間の上限を過ぎる前に復職すれば、退職を免れることになるからです。しかし、短期間に休職と復職を繰り返すようでは、求められている労働力を提供したとはいえません。そのため、同じ疾病によって短期間で再び休職に至る場合には、前の休職期間と通算する必要があります。
また、メンタルヘルスの場合、同じ症状でも医師により異なる診断名をつける場合があります。そのため、同一疾病だけでなく、類似の疾病による休職の場合も通算できるようにするといいでしょう。例えば「復職後６か月以内に同一または類似の疾病により職務に堪えないと認められるとき、休職期間は復職前の休職期間と通算する」などと規定することになります。
どれくらいの期間を短期間の再発と捉えるかは会社によってまちまちです。１年以内の再発といったように、期間を長くとってしまうと、それだけ従業員に不利になります。逆に、１か月など短く設定しすぎてしまうと、同じ病気を繰り返しているように見える場合でも休職期間を通算できなくなってしまい、会社に不利になってしまいます。６か月くらいの再発を目安として規定する場合が多いかと思います。
５ まとめ
従業員を復職させた後に再び不調になると、会社としてもフラストレーションが溜まります。冷静に正しい対処ができるよう心掛けることと、度重なる休職に対処できるような休職制度を規定しておくことが大切です。会社には休職から退職までのプロセスを適切に経ることが求められますので、社内規定を今一度、確認してみましょう。
